Arbeidsmiljø og jobbtilpasning blant bussjåfører

Egenvurdering av arbeidsmiljø

380 anonyme spørreskjemaer om egenvurdering av arbeidsmiljø ble distribuert til 51 arbeidstakere i administrasjonen, 55 arbeidstakere i verkstedet, og til 274 bussjåfører i april 1997. Spørreskjemaet ble utviklet i nært samarbeid med representanter for de ansatte etter ønske fra bedriften. Det inneholdt spørsmål om alder, kjønn, avdeling og varighet av ansettelsesforholdet. Arbeidstakerne ble spurt om å gi karakterer til sitt fysiske arbeidsmiljø (seks spørsmål), organisering av arbeidet (fire spørsmål) og psykososiale arbeidsmiljø (fire spørsmål). Oppfølging ved sykefravær, og tilpasning av arbeid etter sykefravær ble vurdert med to spørsmål. Arbeidstakerne brukte et karaktersystem de var vant med fra skolen, som inkluderte kategorier som lite godt (Lg), nokså godt (Ng), godt (G), meget godt (Mg) og særdeles godt (S).

Tiltak med jobbtilpasning

Arbeidstakere henvist til Sosial- og rehabiliteringskomiteen i bedriften med helseproblemer, enten sykmeldt eller ikke, ble fortløpende rekruttert til jobbtilpasning. Arbeidstakeren selv, overordnet leder i bedriften og primærlege var eksempler på hvem som hadde tatt initiativ til henvisning til komiteen. Denne bestod av bedriftslege, bedriftssykepleier, personalkonsulent og hovedverneombud. Rekruttering var basert på objektive data som medisinske opplysninger fra egen lege, epikriser fra poliklinikker og sykehus, og mengde og omfang av sykefravær. Den var også basert på samtale med arbeidstakere om deres nåværende helseproblem og funksjonsnivå. Jobbtilpasning inkluderte endringer i arbeidsskift, kjøreruter eller arbeidstid i nåværende jobb eller tilbud om alternativt arbeid i andre avdelinger. Sykmeldte arbeidstakere ble oppfordret til å forsøke arbeid i forståelse med sin primærlege. Det ble forventet at alle arbeidstakerne som deltok i tiltaket ville ha kortere eller lengre perioder med sykefravær, men dette innebar ikke at tiltaket ble stoppet. En rekrutteringsperiode på 18 måneder (oktober 1997 – mars 1999) ble vilkårlig valgt for fortløpende rekruttering. En tiltaksperiode på 24 måneder (oktober 1997 – september 1999) ble vilkårlig valgt for registrering av antall måneder med jobbtilpasning. Endepunktet for tiltaket var allikevel enten aktivt arbeid i opprinnelig eller ny jobb, eller permanent uføretrygd. Tiltaket ble så evaluert ett år etter endt tiltaksperiode.

Statistikk

Khikvadrattester ble brukt til å finne sammenhenger mellom karakteristika ved arbeidstakere (alder, kjønn, avdeling og varighet av arbeidsforhold), og mellom disse karakteristika og egenvurdering av arbeidsmiljø. En logistisk regresjonsanalyse ble brukt til å vurdere sammenhengen mellom flere karakteristika ved arbeidstakere og egenvurdering av arbeidsmiljø hvis khikvadrattest hadde påvist en signifikant sammenheng i enkeltanalyser. Med dette som formål ble kontinuerlige variabler kategorisert og analysert sammen med andre kategoriske variabler. Arbeidere ble kategorisert som 47 år og yngre, eller eldre enn 47 år (alder), menn eller kvinner (kjønn) og ansatt opptil ti år eller ansatt mer enn ti år. I analysen ble det skilt mellom en negativ egenvurdering av arbeidsmiljø, og dette inkluderte karakterer som Lg og Ng. En positiv egenvurdering av arbeidsmiljøet inkluderte karakterer fra G, Mg og S. P-verdier på mindre enn 0,05 ble akseptert som statistisk signifikant.

Egenvurdering av arbeidsmiljø

Tabell 2 viser hvordan arbeidstakere i de tre avdelingene vurderte sitt arbeidsmiljø. Busssjåfører hadde en mer negativ vurdering av sitt fysiske arbeidsmiljø og organisering av sitt arbeid enn arbeidstakere i verkstedet og administrasjonen.

Tabell 2 viser også hvordan varighet av ansettelsesforholdet var relatert til egenvurdering av arbeidsmiljøet. Arbeidstakere ansatt mer enn ti år i bedriften hadde en mer negativ vurdering av organisering av eget arbeid og det psykososiale arbeidsmiljø enn arbeidstakere ansatt inntil ti år. Det var ingen forskjell mellom kjønn. Separate analyser viste at ansettelse i mindre enn ti år (tre år og seks år) og oppdeling i tre like aldersgrupper ikke påvirket resultatene (data ikke vist). Basert på disse resultatene ble analysen gjentatt med kategoriene ansatt inntil ti år eller ansatt mer enn ti år, men nå med separate resultater for de enkelte avdelinger. I administrasjonen og i verkstedet var det ingen forskjeller mellom dem som var ansatt mer enn ti år og dem som var ansatt inntil ti år (data ikke vist). Blant bussjåførene fant man imidlertid at ansettelsesforhold mer enn ti år var assosiert med en negativ vurdering av arbeidsmiljø (tab 2).

Tabell 3 viser oddsratio med 95 % konfidensintervall for den relative betydningen av karakteristika ved arbeidstakere som ansettelsestid, kjønn og alder med hensyn på negativ egenvurdering av arbeidsmiljø blant bussjåfører. I denne ser man at ansettelse i mer enn ti år blant bussjåfører var signifikant relatert til en negativ vurdering av arbeidsmiljø, oppfølging ved sykefravær og tilpasning av arbeidsmiljø etter sykefraværsperioder.

Tiltak med jobbtilpasning

20 arbeidstakere med helseproblemer ble fortløpende rekruttert til intervensjon med jobbtilpasning i perioden oktober 1997 – mars 1999. To arbeidstakere ble rekruttert i 1997, 12 i 1998 og seks i 1999. Alle arbeidstakere som ble tilbudt jobbtilpasning var kvalifisert til sykefravær (langtidssykmelding) ut fra bedriftslegens vurdering, men ni var sykmeldt ved starten av tiltaket. 16 arbeidstakere var bussjåfører og fire kom fra verkstedet. 16 arbeidstakere hadde muskel- og skjelettsykdom, tre hadde sykdom i nervesystemet og en arbeidstaker hadde en hudlidelse. Ved slutten av tiltaksperioden i september 1999 hadde 12 ( 60 %) arbeidstakere returnert til vanlig arbeid. 11 av disse i bedriften og en i en annen bedrift etter en gjennomsnittlig periode på seks måneder med jobbtilpasning (variasjon 2 – 12 måneder). Disse arbeidstakerne var også i vanlig arbeid ett år etter endt tiltaksperiode. Fem arbeidstakere var fremdeles i tiltak og fire av disse var i aktivt arbeid. To arbeidstakere gjennomgikk yrkesmessig attføring, en i bedriften i ny avdeling og en utenfor bedriften. To arbeidstakere arbeidet mens de gjennomgikk medisinsk attføring, mens en arbeidstaker var sykmeldt. Totalt tre arbeidstakere var uføretrygdet.

Arbeidsmiljøundersøkelsen

Resultatene fra arbeidsmiljøundersøkelsen viste at bussjåfører som hadde kjørt mer enn ti år hadde en negativ egenvurdering av organiseringen av arbeidet sitt. Dette gjaldt informasjon, medbestemmelse og i hvilken grad man fulgte lover og regler. Negativ egenvurdering av informasjon kan være delvis betinget i at bussjåfører er ute på veien mesteparten av dagen, og at de har lite kontakt med vanlige informasjonskanaler i bedriften. Bussjåfører har dessuten liten innflytelse på hvilke ruter og hvilke busser de skal kjøre siden seleksjon av ruter er basert på ansiennitet, og avgjørelser vedrørende organisering av arbeidet ligger hos bedriftsledelsen i busselskap (10). Bekymring for at lover og regler ikke blir fulgt kan særlig gjelde regulering av skift og pålagte hvileperioder. Med høyt sykefravær blant bussjåfører foreligger det ofte en risiko for økt arbeidsbelastning for arbeidstakere som er på arbeid. En kombinasjon av høy arbeidsbelastning og lav kontroll over egen jobb synes å være assosiert med økt risiko for yrkesmessig stress (11).

Egenvurdering av psykososialt arbeidsmiljø var også påvirket av varighet av ansettelsesforhold blant bussjåfører. Mens 85 % av dem som var ansatt inntil ti år vurderte tilfredsheten med jobben til å være god, svært god eller utmerket, var det kun 50 % som syntes dette blant dem som hadde kjørt i mer enn ti år. Det synes derfor som en høy andel av bussjåfører har en positiv vurdering av arbeidsmiljøet i begynnelsen av sin karriere, men etter år bak rattet utvikler de en mer negativ holdning. Dette kan være relatert til faktorer i arbeidsforholdene fordi det er blitt rapportert at bussjåførers egenvurdering av arbeidsmiljø ikke er knyttet til personlige karakteristika og evne til mestring (11). Psykologisk stress og psykososiale faktorer er rapportert å spille en viktig rolle ved muskel- og skjelettsykdom og sykefravær (12 – 14). Liten tilfredshet med arbeid og liten sosial støtte på arbeidsplassen synes å være spesielt viktig (15).

Bussjåfører ansatt mer enn ti år hadde også en mer negativ vurdering av oppfølging ved sykmelding, og tilpasning av arbeidsmiljø etter slike perioder. Dette kan forklares ved at disse sjåførene vanligvis har mer erfaring med sykmeldingsperioder. Sykefraværet beregnet etter Rikstrygdeverkets regler i andre kvartal av 1997, da spørreundersøkelsen fant sted, var 20,6 % for bussjåfører sammenliknet med 10,8 % og 9,1 % for arbeidstakere i henholdsvis verksted og administrasjon.

Et ikke-standardisert, internt utviklet spørreskjema ble brukt for å vurdere arbeidsmiljø, og svarprosenten var omkring 50. Resultatene kan være skjevfordelt ved at de mest tilfredse arbeidstakerne ikke svarte. Et annen forklaring kunne være at det var lav svarprosent blant misfornøyde bussjåfører med kort ansettelse. Ved gjennomgang av arbeidsmiljøundersøkelsen i bedriften fikk man et klart inntrykk av at de som ikke besvarte spørreskjemaet var langtidsansatte som var mistenksomme med hensyn til anonymitet, og som ikke trodde på at bedriften ville ta hensyn til resultatene i undersøkelsen. Bruk av tverrsnittsundersøkelser og egenvurdering for å uttale seg om mulige risikofaktorer ved arbeidsmiljøet er også problematisk (10). Andre har imidlertid rapportert at egenvurdering av arbeidsmiljø ikke reflekterer personlige karakteristika (11).

Erfaringer med jobbtilpasning

Sosial- og rehabiliteringskomiteen hadde en sammensetning som gjorde at man direkte kunne vurdere medisinske og yrkesmessige muligheter for jobbtilpasning i bedriften. Ofte kunne selv små endringer i arbeidet være nok til at en arbeidstaker kunne holde seg i arbeid og unngå sykmelding. Enkelte bussjåfører med muskel- og skjelettsykdom fikk endret sine ruter slik at de unngikk dårlig veistandard med brostein eller fartsdumper. Andre hadde behov for å skifte både kjøremateriell og ruter. Enkelte arbeidstakere hadde medisinske forutsetninger som medførte arbeid i en annen avdeling. Dette var særlig viktig for arbeidstakere med lang sykehistorie som involverte flere operasjoner og sykmeldingsperioder. Hos disse utgjorde tiltaket en mulighet for å finne ut om de hadde en restarbeidsevne, før uføretrygd ble vurdert. Gjennom regelmessige møter i Sosial- og rehabiliteringskomiteen fikk man fortløpende arbeidstakerens erfaringer med tiltaket uavhengig av om vedkommende var sykmeldt eller ikke, og dette forumet egnet seg også for å diskutere psykososiale forhold.

Tiltaket innebar ingen randomisering av arbeidstakere med helseproblemer, og bruk av kontrollgrupper. I den forstand kan studiet betraktes som et ”naturlig eksperiment”, og kan ikke brukes til å bekrefte effekten av intervensjonen. Virkemidler som aktiv sykmelding og bedriftsintern attføring med jobbtilpasning er imidlertid anbefalt i vitenskaplige rapporter (16), og fra næringsliv- og arbeidstakerorganisasjonene (17).

Alle de 20 arbeidstakerne som ble rekruttert til tiltaket var kvalifisert til langtidssykmelding ved start av tiltaket, og 80 % av disse var i aktivt arbeid ett år etter endt tiltaksperiode. Basert på når den individuelle arbeidstaker ble rekruttert til tiltaket, var dette 1 – 3 år etter at tiltak med jobbtilpasning ble iverksatt. Til sammenlikning ble sykefraværet blant bussjåfører i AS Bergen Sporvei (senere Gaia Trafikk AS) som ikke var med i tiltaket gradvis redusert fra vel 18 % i 1997 til vel 13 % i 2000. I denne gruppen ble totalt 14 bussjåfører uføretrygdet i 1999 og 2000. Blant de 16 bussjåførene som ble rekruttert til tiltaket, ble tre uføretrygdet i samme periode. Hvis man antar at et gjennomsnittlig sykefravær på 15 % representerer 42 arbeidstakere, vil forholdet mellom antall uføretrygdede og sykmeldte i de to gruppene være respektive 14/42 og 3/16. En slik beregning antyder at risiko for uføretrygd var nesten dobbelt så høy i gruppen av sykmeldte som ikke var på tiltak. Sammensetningen av de to gruppene var heller ikke så ulike da arbeidstakere på tiltak bestod av personer som begynte å merke helseproblemer for første gang f.eks. i rygg, skuldre og nakke, så vel som arbeidstakere med en lang sykehistorie som involverte flere operasjoner og sykmeldingsperioder. Tiltaket med jobbtilpasning var også økonomisk attraktivt. I tiltaket ble 100 % av lønnen (bortsett fra arbeidsgiverperiode) for arbeidstakere som var sykmeldt, og 50 % av lønnen til arbeidstakere som ikke var sykmeldt (redusert til 40 % etter seks måneder) betalt med offentlige midler fra henholds

vis Rikstrygdeverket og Arbeidsmarkedsetaten. En grov beregning av tilførte lønnsmidler i tiltaksperioden, hvor arbeidstakerne faktisk utførte arbeid i bedriften, er på drøyt 1,2 mill norske kroner.