Hva er verdiene verdt?

Hva er en verdi? «Verdier er det vi roser hverandre for i hverdagen,» sa en av deltagerne på et verdiseminar nylig. «Der jeg arbeider, får vi mest ros for hvor mange vi skriver ut raskt nok.»

Kjerneverdiene som velges for en virksomhet, skal egentlig være våre ledestjerner, noen kjennetegn vi strekker oss etter. Verdiene skal hjelpe oss til å oppfylle vår visjon. Verdiene er også våre løfter til brukerne og kollegene om hvordan vi bør oppføre oss overfor hverandre. Når kjerneverdiene er på plass, er de ment å være våre typiske kjennetegn og vår felles identitet på arbeidsplassen.

Jeg har med få unntak sett forpliktende konsekvenser av å ha et definert verdigrunnlag. Vi jukser med implementering og med å gi verdiene legitimitet. Det er lite trolig at verdiene vil ha noen som helst betydning hvis de ikke bevisstgjøres og jevnlig holdes frem og snakkes om i alle ledd av virksomheten. Hverdagsetikken lever der tjenester utføres. Derfor bør hver enkelt ansatt få mulighet til å utvikle sitt personlige forhold til kjerneverdiene der de arbeider. Verdiladet virksomhet bør være verdiledet, og hvis de som har lederansvar også «walk the talk» i sin lederatferd, kan det får positive ringvirkninger.

Dialog som forpliktende utviklingsverktøy er etterspurt i mange offentlige bedrifter. Dialog er særlig nødvendig i vanskelige tider, og ikke bare på et intellektuelt nivå. Dialog om «myke» fellesskapsverdier er selve byggestenene i kulturutvikling. Ved vårt sykehus tilstreber vi nå å bygge en bedriftskultur basert på våre fire kjerneverdier helhet, likeverd, respekt og medbestemmelse. Jeg har det privilegium å være heltidsansatt kulturarbeider/verdiarbeider med dette formål. Vi er ca. 7 000 ansatte ved St. Olavs Hospital, så nå vandrer jeg rundt med min verktøykasse med kjerneverdiene i. Oppdraget er at flest mulig av de ansatte skal delta i en konkretisering av verdienes praktiske innhold og betydning, og vi har mer enn nok å samtale om. I over to år nå har jeg fått bruke tid på implementering og bevisstgjøring på denne måten. Men jeg savner legene i denne prosessen. I de fleste miljøer er de andre profesjoner godt representert, men altså ikke mange leger. Jeg håper etter hvert de kommer på banen i dette fellesskapsbyggende, lærerike og langsiktige prosessarbeidet.

Hva er vitsen med et verdigrunnlag hvis vi ikke skal bruke det til noe? Ved St. Olavs Hospital har ledelsen besluttet å gi verdiene legitimitet på flere områder. Vi bruker dem til å måle vårt arbeidsmiljø, vi måler kvalitet i lederskap og vi har planer om å måle hvordan vi lever verdiene i møter med brukere og samarbeidspartnere. Verdier har mye med våre egentlige resultater å gjøre. Vi har gjennomført vårt første verdiregnskap og kan frimodig si at her er det mye å hente.

Med et eget spørreskjema basert på de ansattes egne meninger om verdienes praktiske innhold har vi målt hvordan dette etterleves i praksis. Men både før og etter målingene er det de ansattes fortellinger som skal være bærende elementer. Vi er i gang med å lære noe nytt gjennom dette.

Vi er flinke til å telle i helsevesenet, og i vårt prosjekt arbeider vi for at telling og fortelling skal berike hverandre. Tallenes språk kan ikke alene beskrive verdiladet virksomhet, men fortellingene kan gi liv til statistikken. Når verdimål blir like viktige som budsjettmål, kan mye bli bedre.

Jeg har i ulike roller arbeidet for å utvikle dømmekraft i praksis. En av metodene i pleiekulturen har vært å hente frem fortellinger som utgangspunkt for refleksjon og etisk bevisstgjøring. De subjektive opplevelser er lite påaktet i vår rasjonelle travelhet. Her er en kort sykepleiefortelling som eksempel.