Linley, P. Alex
Harrington, Susan
Garcea, Nicola
Oxford handbook of positive psychology and work
343 s, tab, ill. Oxford: Oxford University Press, 2010. Pris GBP 50
ISBN-978-0-19-533544-6
Positiv psykologi er en viktig trend innen populærpsykologien. Martin Seligman, som ble kjent for begrepet «lært hjelpeløshet» og kritisert for å trekke altfor vidtrekkende konklusjoner fra dyreforsøk, får mye av æren for begrepet. Hans Learned optimism var en bestselger (1).
Positiv psykologi dreier seg om det som gjør at individene fungerer godt, er optimistiske, tilfredse og lykkelige. Tilhengerne hevder at psykologien tidligere har fokusert utelukkende på symptomer og atferd forbundet med psykiske problemer og psykiatri. Dette er nok ikke helt korrekt her i Skandinavia, hvor mange kliniske psykologer har argumentert for vektlegging av pasientenes ressurser, mens psykiatere har fokusert på diagnoser og behandling. Normal psykologi er ikke noe nytt. Men kunnskap om hva som bedrer funksjonsevne, tilfredshet og kanskje lykke, må være viktig. Dessverre er positiv psykologi preget av slagord som «lykke er ikke bare å unngå det som er galt, men også å oppdage det som er riktig» og «det umulige ble mulig ved at man inntok en overflodstilnærming til endringer i stedet for en mangeltilnærming, dvs. problemløsningstilnærming» (s. 4).
Oxford handbook of positive psychology and work skal belyse anvendelsen av positiv psykologi i virksomhetene. De 26 kapitlene er forfattet av konsulenter (konsulentfirmaer) og forskere fra psykologiske institutter ved «business schools» og universiteter. Mange av kapitlene er redegjørelse for konsulentfirmaets verktøypakke og noen av deres suksesshistorier. Mange av begrepene og modellene som presenteres er firmaenes versjon av nokså velkjente prinsipper.
I boken er det et meget interessant kapittel om utviklingen av holdninger og personlighet de siste 50 årene (Generation Me). Og flere av undersøkelsene til Gallup gir interessante perspektiver på holdninger. Men svært mye av det som beskrives er velkjente fenomener og faktorer i en innpakning. Eksempel: Det finnes mange tidligere studier av «involvement» definert som at man identifiserer seg med jobboppgaver, «commitment» definert som tilknytning til arbeidsplassen og om motivasjon. Mange positivpsykologer bruker begrepet «engagement» som en slags upresis sum av de tre veldefinerte faktorene.
Hvert kapittel har referanseliste. De aller fleste av referansene er til egne arbeider eller til andre positivpsykologer. For lesere med noe kjennskap til organisasjonspsykologi gir mange av kapitlene en «keiserens nye klær»-opplevelse. Man kan få et inntrykk av at konsulentene må fremstå som originale for å kunne selge sine varer. Boken omtaler en rekke spørreskjemaer og verktøy som konsultentfirmaene anvender for å utvikle fokus på positive sider. Boken er lite egnet som introduksjon til arbeids- og organisasjonspsykologi, fordi den har svak omgang med grunnleggende sosialpsykologi og hopper over presise definisjoner.
Det gis mange eksempler på at fokus på positive sider hos den enkelte og fokus på positiv tilbakemelding kan gi gunstige ringvirkninger og snøballeffekt. Det er nyttig å bli minnet om dette, selv om de fleste nå er klar over farene ved misnøyekulturer. Innen klinisk psykologi er man for lengst blitt oppmerksom på betydningen av tankemønstre (kognitive skjema) for utvikling inn og ut av psykiske problemer. Det er liten tvil om at det er gunstig å være optimistisk, ha (sunn) selvtillit og arbeide sammen med flinke folk. Men hva er seleksjon og hva er endringer som følge av tilnærmingen med positiv psykologi? Det får man ingen svar på.
Innen ledelsesforskningen finnes det begrenset empiri om gjennomføring av endringer. En hovedkritikk mot positiv psykologi som prinsipp for organisasjonsutvikling er empiriske undersøkelser der man har funnet at gjennomføring av endringer er vanskelig uten krise og kriseforståelse. Det finnes andre funn som indikerer at store endringer kan gjennomføres med stadige små forbedringer, men dette har vært basert på systematisk fokus på både mangler og muligheter. Toyota-modellen er eksempel på systematisk forbedringsarbeid som legger vekt på trinnvise, systematiske forbedringer av prosessene før positiv psykologi ble «funnet opp».
En hovedkritikk mot positiv psykologi generelt er at man overser at forbedringer ofte motiveres av opplevelsen av at noe ikke er godt nok. Hvis man ikke ser mangel eller feil, hvorfor skal man da endre noe? Det er hevdet at nettopp det at man ikke er helt fornøyd med egne prestasjoner er drivkraften som gjør at enkelte driver det langt. Det finnes mange eksempler på at virksomheter som var selvgode, er blitt akterutseilt.
En annen kritikk i denne sammenhengen er at positiv psykologi fokuser på enkeltindividet og den enkelte leder. Oxford handbook of positive psychology and work inneholder et par kapitler som omtaler gruppeinteraksjoner og team, men hovedfokus er på individene og ikke på organisatoriske forhold.
Positiv psykologi er blitt svært populært etter årtusenskiftet. Dette faller sammen med en periode med stor fokus på forskning om lykke og utallige selvhjelpsbøker om selvrealisering og selvutvikling. Veiledning av den enkelte leder er blitt en stor konsulentbransje.
Enkelte kapitler gir assosiasjoner til gamle kommunistiske propagandaskrifter. Når bare alle realiserer sitt potensial og ingen er negative, får vi paradis i virksomheten. Her er det mange gode poenger, men så lettvint er det ikke å realisere optimal trivsel, helse, produktivitet og inntjening.
